‹ Tillbaka till artiklarna
Konkurrensen är hård i många branscher idag. För att hänga med i den förändrade omvärlden behöver företagen rusta sig för att kunna hantera kommande utmaningar och skapa en organisation som främjar utveckling av medarbetarnas kunskaper. I vår bloggserie om att framtidssäkra företaget ger vi tre perspektiv som är viktiga att beakta. I detta blogginlägg, det tredje, kommer vi att fokusera på den organisatoriska transformationen.
Vi befinner oss i en värld som går allt snabbare och blir alltmer sammankopplat, uppkopplad, global och komplex. Det leder till stora möjligheter men även till en hel del utmaningar. Oavsett om du är entreprenör, styrelseledamot eller sitter i ledningsgruppen behöver du känna till hur ni kan säkerställa att företaget fortsatt är relevant.
Läs också: Säkra företagets kompetens för att växa
Sex dimensioner att fokusera på
Behovet av vår kompetens förändras vilket gör att vi behöver lära och lära snabbare. Med en lärande organisation kan uppgifter bättre och effektivare lösas genom att organisationen kontinuerligt lär av sina erfarenheter. Nedan beskriver vi sex viktiga dimensioner.
- En uppmuntrande kultur: Våra beteenden sätts utifrån värderingar. Därför är det viktigt för företagen att nå en stark värderingsgrund med sunda värderingar. Detta kännetecknas även av en hög grad av transparens, en stark feedbackkultur samt fokus på samverkan av olika förmågor och perspektiv. Vi behöver hjälpa varandra att lyckas!
- Ledare som förebilder: Ett starkt styrkebaserat ledarskap, där ledarna fokuserar på medarbetarnas styrkor snarare än svagheter, är helt avgörande för om företag ska lyckas skapa en lärande organisation. Att bygga förtroende och säkerställa en hög grad av tillit i verksamheten bör prioriteras samtidigt som medarbetarna ska uppmuntras och få förutsättningar att få tid och möjlighet att lära varje dag. Ledarna behöver ta sig tid att lära känna medarbetarna för att förstå vad som motiverar och driver dem samt coacha och uppmuntra dem i deras lärande. De behöver även själva vara förebilder genom att ta ansvar för sin egen utveckling och lärande.
- Förmågan att lära: För att organisationen ska öka sin förmåga att lära bör de vara tydliga med förväntningarna på medarbetarna redan från start och förklara att medarbetarna ska ta ett aktivt ansvar för sin egen utvecklingsresa genom vara nyfikna, öppna för att ge och ta emot feedback samt förstå att varje tillfälle är ett lärtillfälle. Företaget ska ge möjlighet för utveckling men medarbetaren måste ta den. Medarbetare som får rätt förutsättningar har ofta en god förmåga att omsätta det nya lärandet i sin leverans till kunden vilket bidrar till ett högre kundvärde.
- Nya arbetssätt: Det är viktigt att kontinuerligt utforska nya sätt att arbeta på genom att reflektera över och diskutera kring vad som fungerar bra, vad som kan göras bättre och vad de kan sluta med att göra. Det gäller även att hitta nya samarbetsformer, till exempel genom att arbeta över gränser och att beakta inkludering och mångfald.
- Teknologi: Den kunskap vi lär oss idag har en kortare livslängd genom att teknologin utvecklas allt fortare. Med nyfikenhet och mod samt genom att våga testa och utvärdera ny teknik (gärna tillsammans med kund) i ett tidigt stadium kan företagen säkerställa att medarbetarnas kunskaper fortsatt är relevanta.
- Organisatorisk struktur: Företagen behöver hitta en struktur som stödjer medarbetarnas utveckling. Besluts- och ansvarsvägar behöver vara tydliga för att minska risken för toppstyrning och destruktiva beteenden.
Styrelsens bidrag
Genom att styrelsen tillsätter vd och andra nyckelpersoner i ledningen har de en viktig roll i att säkerställa att det finns ledare som kan och vill leda företaget i rätt riktning, navigera i det okända och som har en genuint intresse att förstå att det är människorna i organisationen som driver affärerna och kunden framåt. Förutom att följa upp ledningens arbete kring VAD-frågorna (tillväxt- och finansiella mål) är det även viktigt att följa upp HUR-frågorna. Hur driver vi ledarskapsfrågor? Hur ser vår interna kultur ut? Har vi rätt strukturer på plats? Ett konkret exempel är att löpande genomföra mätningar för att följa upp verksamheten på både aggregerad och teamnivå.
Vill du veta mer?
Ta del av seminarieserien “Vad driver dagens tillväxtbolag?” som Styrelsekraft har tagit fram i samarbete med PwC. Här hittar du avsnitten:
Digital transformation
Hållbar transformation
Organisatorisk transformation
Läs också våra tidigare blogginlägg i serien om att framtidssäkra företaget:
Framtidssäkra företaget med digital transformation
Framtidssäkra företaget med hållbar transformation
Lämna en kommentar