Förändringar om pension 2023 - tips till dig som arbetsgivare

Sällan har ett år inletts med så många aspekter som påverkar pensionsfrågan för företag och anställda. Här redogör vi för förändringarna och ger dig förslag på hur du som arbetsgivare har möjligheter att stärka erbjudandet till medarbetarna.

Den största händelsen är kanske införandet av ett inkomsttak på 30 IBB i ITP 1, som innebär att vissa anställda med en månadslön på över 185 750 kr i realiteten får en sänkning av sin pensionsförmån från och med den 1 januari 2023. Inkomsttaket appliceras på månadsbasis istället för årsbasis, så för anställda med en hög lön eller stor andel rörlig kompensation som erhåller bonus en gång per år istället för en jämn inkomstström fördelad över året blir effekten extra stor.

Läs också: Effekter av införandet av ett inkomsttak för ITP1

Tiotaggare drabbas av premierabatter

I tillägg drabbas tiotaggare med frilagd premie fortsatt av kraftiga premierabatter. Detta är till följd av omvärldsfaktorer såsom ökningen av inkomstbasbeloppet, Alectas överkonsolidering samt en kraftig uppräkning av intjänade pensionsrätter (fribrev). Följderna blir bland annat att tre av fyra tiotaggare över 60 år och var fjärde tiotaggare mellan 55 och 59 år kommer att få en frilagd premie nära noll vid årsskiftet. Många bolag har genom åren valt att kompensera de anställda som påverkas, i olika utsträckning. Utmaningen i detta blir att från ett år till nästa veta vad som blir den korrekta premien att jämföra kompensationen mot och med hänsyn till vad Alecta själva skriver “Under de senaste 50 åren har premierna varit reducerade i sammanlagt 35 år. Och så länge Alectas finansiella ställning är tillräckligt stark och inga omvälvande händelser inträffar är därför en reducerad premie samma sak som en “normal premie”, vilket gör att detta kommer att bli än mer komplicerat över tid.

Färre anställda har möjlighet att löneväxla

En kraftig höjning av inkomstbasbeloppet medför också konsekvenser. Höjningen inför 2023 var hela 4,6 procent och ligger nu på 74 300 kronor. Även i detta hänseende är anställda med ITP 1 förlorare då gränsen från 4,5 procent avsättning till intervallet för 30 procent avsättning justeras uppåt. Det krävs således en högre bruttolön för att pensionspremien inte ska sänkas. En annan konsekvens av det höjda inkomstbasbeloppet är att färre anställda nu har möjlighet att löneväxla till pension utan att samtidigt förlora förmåner i den allmänna pensionen. Därmed blir löneväxling en mindre attraktiv anställningsförmån.

Pensionsåldern höjs

Sist men inte minst höjs även pensionsåldern för den allmänna pensionen från 62 år till 63 år för tidigast uttag, samt 66 år för möjlighet till garanti-, och inkomstpensionstillägg. Som en liten motvikt i detta något dystra landskap höjs även rätten till intjänade i ITP 1 från 65 år till 66 år, och rätten till sjukpension höjs till 66 år för både ITP 1 och ITP 2. 

Hur bör man agera som arbetsgivare?

Stora förändringar som vi inledningsvis visat exempel på är ofta ett bra tillfälle att se över och förbättra status quo. Vi kan konstatera att trots att arbetsmarknaden stabiliserats något post pandemin, så kvarstår fortfarande jakten på kompetens och att attrahera och behålla talang står fortsatt högt upp på företagens agenda. 

Läs också: Hur hållbar är företagets pensionspolicy?

Betalar arbetsgivarna för rätt förmåner

Det kan vara värt att ta ett samlat grepp om hur dessa förändringar påverkar och vilka anställda som omfattas innan beslut fattas om åtgärd. Att pensionskapital kommer behövas för den enskilde råder det inga tvivel om, men samtidigt bör man som arbetsgivare göra detta på ett genomtänkt sätt för att den ersättning som betalas verkligen får det upplevda värde det är tänkt.

Undersök med era anställda vad de värdesätter hos er som arbetsgivare och agera utifrån det. Genom att ni visar att ni lyssnar på era medarbetare kan det hjälpa att vända bistra miner som kan uppstå kopplat till en sänkning av pensionsförmåner. PwC:s studie What Workers want - winning the war for talent har visat att det finns ett gap mellan vad ledande befattningshavare tror att anställda efterfrågar hos en arbetsgivare, och vad medarbetare defacto vill ha. Vidare är det kritiskt för företag att säkerställa att man kan attrahera och behålla sina talanger. Hela 74 procent av företagsledarna i 105 länder är oroliga för tillgången på nyckelkompetens enligt PwC:s CEO Survey 2023. För många företag utgör dessutom personalen den största kostnaden. I en marknad där kompetensjakten kvarstår trots en avmattning i ekonomin, ökar alltså vikten av att förstå vad anställda värdesätter för att säkerställa maximalt upplevt värde för de medel som företaget spenderar på lön och förmåner.

Medabetarerbjudandets koppling till företagets långsiktiga strategier

Förutom att säkerställa att man kan attrahera och behålla rätt kompetens behöver företag se till att medarbetarerbjudandet är i linje med bolagets affärsstrategi, HR-strategi och kultur. CEO Survey visar också att det finns en oroväckande klyfta mellan incitamentsprogrammen och företagens långsiktiga strategier. Har man istället ESG högt upp på agendan kan det vara klokt att fundera på vad en sänkning av pensionssparandet får för konsekvenser för anställda och för samhället på lång sikt. Med dagens höga inflation är det inte konstigt om anställda efterfrågar pengar här och nu företrädesvis långsiktigt sparande, men från företagets perspektiv behöver man också ta ställning till vilken typ av ansvar man vill ta i rollen som arbetsgivare. 

Det finns ingen universallösning hur man bör agera som arbetsgivare när det kommer till förmåner. Omvärldsfaktorer, anställdas preferenser och arbetsgivaransvar behöver vägas in och balanseras, och nyckeln till framgång kommer se olika ut för varje unikt företag. För att skapa de bästa förutsättningarna för att lyckas rekommenderar vi dock följande: 

• Ta reda på vad dina medarbetare uppskattar när det kommer till förmåner där pensioner är en del. Det finns ofta ett gap mellan vad ledande befattningshavare tror att de anställda vill ha, och vad som defacto uppskattas. 
• Säkerställ att medarbetarerbjudandet är i linje med företagets strategi och kultur. Förmånerna bör vara starkt kopplade till företagets övergripande strategier, målsättningar och identitet. Långsiktighet och ansvarstagande kan behöva balanseras mot upplevda behov här och nu.
• Skapa en långsiktig lösning för att hantera alternativ ITP med frilagd premie. En god start är att utvärdera vilka anställda som omfattas och vilken effekt detta får för de med kort respektive lång tid kvar till pension samt utvärdera de alternativ som finns till frilagd premie. 
• Utvärdera effekten av inkomsttaket i ITP 1 och säkerställ ett informerat beslut om hur ni vill använda överskottet. För ett genomsnittsbolag med cirka 200 anställda handlar det om cirka 600 000 kronor per år, vilket till exempel skulle kunna generera ett högre friskvårdsbidrag eller extra semesterdagar.
• Ta hjälp vid behov. Frågor kring pension, förmåner och anställdas preferenser är mångfacetterade och ibland komplexa, det kan därför vara värdefullt att prata med experter på området innan beslut fattas. Sammanställ och paketera medarbetarerbjudandet med hänsyn till lön, rörlig lön, pension och andra förmåner. Vad är totalkostnaden? Håller det sig inom avdragsrätten? Kan det finnas mer kostnadseffektiva alternativ?