Rörlig ersättning – så här ska du tänka

Går du i tankarna att införa rörlig ersättning för din personal? Eller har du rörliga delar idag som inte riktigt ger den effekt du vill ha? Ta del av mitt resonemang och mina råd kring ämnet.

Tydlig koppling till företagets mål

Innan du börjar ge din personal rörlig ersättning måste du fundera på vad du vill åstadkomma. Själviska beteenden och individens personliga mål får inte bli viktigare än företagsledningens. Den anställdes individuella mål bör istället kopplas mot företagets mål.

En säljare måste till exempel ha en förståelse för vad ägarna vill med företaget, och vilja bidra på fler sätt än att bara tjäna pengar själv. Risken är annars att säljaren inte ser till kundvärdet. Kunden kanske tackar nej för att han eller hon inte vill köpa det som är lättast eller mest lönsamt att sälja. Vill det sig riktigt illa kanske säljaren lyckas sälja något som är fel för kunden och som kan skada förtroendet på sikt.

Läs också: Så når du målen i din affärsplan

Relevant ersättning

Som ledare behöver du ha en löpande dialog med medarbetaren om företagets mål, förväntan på rollen och hur utfallet står i relation till insatser. En känsla av rättvisa i systemet och möjlighet att påverka så att skillnaden i ersättning är relevant mellan den som faktiskt presterar mot den som inte gör det. Annars får du en mätt och inte tillräckligt motiverad personal.

Hindrar systemet högpresterare från att kunna påverka och arbeta självständigt bör du fundera på om det kommer att ge rätt effekt. Högpresterare som förstår sin roll levererar utan bonus, men de förväntar sig självklart att ersättningen står i relation till deras prestation.

Utvärdera din ersättningsmodell regelbundet

Många ersättningsmodeller har satts upp med goda intentioner, men kan efter hand behöva ses över. I ett bolags uppbyggnad kan det till exempel vara helt avgörande att koppla en säljares prestation till förmågan att skapa intäkter. Då gör det inget att din säljare är fokuserad på att tjäna pengar, ni får ju båda en bra effekt av denna ersättningsmodell.

Men allteftersom företaget mognar kommer kanske insikten att du måste tjäna pengar inom ett visst område eller marknad. Då kommer den ursprungliga ersättningsmodellen att utmanas.

Ska du till exempel testa nya produkter på en ny marknad kan det vara svårt att prognostisera utfallet och isåfall orimligt att säljaren ska avlönas med en rörlig ersättning. Då kan ett fast tillägg eller högre del fast lön vara ett alternativ eftersom ingen av er vet vad som är rimligt att förvänta.

Kollektiv ersättning en trend

En tydlig trend när jag studerat ämnet är att fler företag går mot att belöna kollektivet. Många ser att kortsiktiga resultat och vinster med hög bonus kan skada verksamhetens långsiktighet. De som förespråkar kollektiv ersättning har sett att det minskar den interna konkurrensen och uppmuntrar till lagarbete vilket ger en bättre stämning och ökad trivsel. Man menar att det skapar en långsiktighet och ökar de anställdas intresse av att företaget har bra lönsamhet.

Mina råd till dig som funderar på att införa resultatbaserad ersättning:

• Utgå från vad du vill åstadkomma med systemet och tajmingen av införandet
• Du ska kunna koppla belöning till företagets strategi och mål
• Säkerställ att du eller någon annan följer upp mål/utfall och för en aktiv dialog med personalen kring vad/varför/hur.
• Fundera på om det ska vara en tydlig del av lön eller extra belöning på toppen
• Fundera på hur anställningsavtalen påverkas av införande av bonusavtal eller bonuspolicy.
• Fundera på kopplingen till pension och pensionsavsättning samt semesterersättning, så att inte tillkommande kostnader blir negativa överraskningar för dig eller personalen.