Implementering av EU-direktiv om lönetransparens i svensk lagstiftning

Den 29:e maj 2024 publicerades Statens offentliga utredning (SOU 2024:40) “Genomförande av lönetransparensdirektivet” som är det första steget i att implementera Pay Transparency Directive från EU i svensk lagstiftning. Utredningen tar upp att Sverige redan har krav på att arbetsgivare ska genomföra en årlig lönekartläggning för att säkerställa lika lön för lika eller likvärdigt arbete. Utredningen konstaterar att nuvarande regler kring lönekartläggning möter flera krav i direktivet, men att det behövs kompletteringar i lagstiftningen för att uppfylla alla krav.

Lönekartläggningen regleras idag i diskrimineringslagen och Diskrimineringsombudsmannen (DO) utövar tillsyn. I utredningen har områden identifierats där lagstiftningen behöver kompletteras för att uppfylla kraven i direktivet. Implementeringen av direktivet kommer att ske i diskrimineringslagen och DO föreslås vara tillsynsorgan.

Bakgrund Pay Transparency Directive

EU-direktivet om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete antogs i maj 2023. Utredaren har utgått från den svenska arbetsmarknadsmodellen och diskrimineringslagen för att avgöra hur direktivet kan implementeras i svensk lagstiftning.

Ökad insyn för arbetssökande och medarbetare

Bristande insyn i lönesättningen anses vara en av orsakerna till att det fortfarande finns ojämlika löner, trots att flera EU-länder har lokal lagstiftning för att motverka detta. Utredningen föreslår en ökad insyn genom att utöka omfattningen av den redan obligatoriska lönekartläggningen. Utöver det ska arbetssökande få information om ingångslön och förbud mot att arbetsgivare efterfrågar lönehistorik. Arbetsgivare ska också tillgängliggöra information om lönesättning och ge skriftlig redogörelse om den enskilde anställdes lön i förhållande till den genomsnittliga lönen för kategorier av arbetstagare som utför lika eller likvärdigt arbete.

Justering av den nuvarande lönekartläggningen

Utredningen föreslår att den nuvarande lönekartläggningen ska justeras för att uppfylla kraven och kriterierna i direktivet. Det innebär bland annat att arbetsgivare med 100 arbetstagare eller fler ska jämföra löneskillnader och löneutveckling samt rapportera om könsfördelning bland medarbetare som utför lika eller likvärdigt arbete. Om det konstateras en löneskillnad på över fem procent ska arbetsgivaren genomföra en mer djupgående lönekartläggning och kunna motivera löneskillnader med objektiva och könsneutrala kriterier och vid behov upprätta en åtgärdsplan för att minska löneskillnaden. Den genomförda lönekartläggningen ska också rapporteras in till DO med vissa givna intervall.

Centrala arbetstagarorganisationer och Diskrimineringsombudsmannen kan ställa ut vite till arbetsgivare som inte uppfyller sina skyldigheter vid lönekartläggningen. Förslag om att två nya sanktioner införs i diskrimineringslagen, sanktionsavgift och skadestånd. Skadestånd ska utdömas i de fall en arbetsgivare inte fullgör de skyldigheter som lagen kräver. Sanktionsavgift ska istället utdömas i de fall då en arbetsgivare underlåter att lämna information till DO.

Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare

Arbetsgivare bundna av kollektivavtal ska samarbeta med arbetstagarorganisationen för att utforma kriterier för lönesättning, arbetsvärdering och lönekartläggning. Arbetsgivare utan kollektivavtal ska ge information till arbetstagarorganisationer som har medlemmar på arbetsplatsen. Diskrimineringslagen kommer att möjliggöra fastställelsetalan mot arbetsgivare vid misstänkt diskriminering. Preskriptionstiden för talan om diskriminering sätts till tre år från tidpunkten som medarbetaren fått kännedom om den omständighet medarbetaren anser vara diskriminerande.

Vad händer härnäst?

Utredningen ska nu skickas ut på remiss för synpunkter, och regeringen kommer att ta fram ett nytt lagförslag baserat på utredningen och remissvaren. Direktivet ska vara införlivat i svensk lagstiftning senast i juni 2026.

Kommentarer

I utredningen tas det stor hänsyn till arbetsgivaren och vilken administrativ hantering som krävs för att möta de ökade skyldigheterna. De föreslagna ändringarna har utformats på ett sådant sätt att det ska tillkomma så lite ytterligare krav och administration som möjligt för de arbetsgivare som träffas av de utökade skyldigheterna.  

Sverige har historiskt sett varit ett av de mest progressiva länderna inom EU på detta område men har de senaste åren fallit tillbaka. Vi ser globalt att just frågan om jämställdhet är en av de faktorer som dagens medarbetare värdesätter allra högst och detta område är därför en viktig faktor för svenska företag att kunna stärka sin förmåga att attrahera och behålla de bästa talangerna i Europa och runt om i världen. För att återta den historiskt progressiva positionen som ett jämställt land borde ambitionsnivån i utredningen varit på en högre nivå och tydligare återgett den andemening och ambition som EU-direktivet sätter på frågan. Vi kommer därför med spänning att följa de remissvar och den sociala dialogen utifrån den lämnade utredningen.

Som en påminnelse var den ojusterade löneskillnaden i Sverige år 2022 11,1 procent enligt Eurostat vilket är strax över EU-genomsnittet och klart över EU:s mål om fem procent, vilket understryker att Sverige har ytterligare arbete att göra för att minska de nuvarande löneskillnaderna och nå EU:s mål om maximalt fem procent.

Under hösten kommer det att anordnas utbildningar kring lönekartläggning och lönetransparens för att öka förståelsen för de förändringar som föreslås.