Lika lön för likvärdigt arbete blir ett krav - är du redo?

Jämställdhet på arbetsplatsen är något som förväntas av dagens arbetskraft och blir allt mer prioriterat av anställda. Att aktivt arbeta med jämställdhet och visa detta på ett övertygande sätt är därför en betydande konkurrensfördel i strävan att attrahera och behålla kompetens samt för att ha en bredare kompetensbas inom organisationen.

Vad innebär då en jämställd arbetsplats? I grund och botten är det en arbetsplats där alla anställda, oavsett kön, ges möjlighet att utvecklas, göra framsteg och bli respekterade. All form av diskriminering på arbetsplatsen som har sin grund i könsstereotypa normer och uppfattningar ska elimineras. Arbetet med jämställdhet är något som bör genomsyra anställdas livscykel - från rekryteringsprocessen till ersättning, målsättning, befordran och vidareutveckling. En viktig del i jämställdhetsarbetet är att hantera skillnader i lön och förmåner mellan könen, vilket vi också ser är ett område som blir allt mer reglerat. 

Jämställdhet genom lika lön för likvärdigt arbete

Att anställda får lika lön för lika eller likvärdigt arbete kan utvärderas och bedömas på flertalet olika sätt. I Sverige sker det genom en lönekartläggning där de anställda grupperas och jämförs utifrån ett kompensationsperspektiv. Kartläggningen omfattar såväl anställda som inhyrd personal och syftar till att klargöra om kön haft betydelse för lönesättningen.

Om arbetsgivaren har tio eller fler arbetstagare ska lönekartläggningen och analysen av densamma även dokumenteras. Om kartläggningen visar på att det finns löneskillnader som har samband med kön ska redovisningen visa på åtgärder och lönejusteringar som behöver genomföras. Identifierade lönejusteringar ska åtgärdas så snart som möjligt, men senast inom tre år. Förutom en redovisning av resultatet av kartläggningen och analysen ska dokumentationen visa på hur åtgärderna från föregående år har hanterats.  

Mer behöver göras för att uppnå jämställdhet

På EU-nivå har det konstaterats att trots landsspecifika diskrimineringslagstiftningar och regler kring exempelvis lönekartläggning, finns en löneskillnad om 13 procent till kvinnors nackdel inom hela EU, se EU-direktiv 2023/970. Därav har det under en längre tid pågått ett arbete med att ta fram ett nytt direktiv som syftar till att skapa insyn i lönesättningen och bidra till att minska löneskillnaderna mellan könen. 

EU-direktivet är ett så kallat minimidirektiv vilket förenklat innebär att medlemsstaterna, däribland Sverige, får införa bestämmelser som är mer förmånliga för arbetstagare än vad direktivet anger. Direktivet ska som senast vara införlivat i svensk lagstiftning i juni 2026.

Enligt direktivet ska arbetsgivare tillse att arbetstagare har tillgång till information om vilka kriterier som används för att fastställa lön, lönenivå och löneutveckling. Det ska också vara möjligt för respektive arbetstagare att själv, eller tillsammans med arbetstagarrepresentant, utläsa om det förekommer en eventuell diskriminering i lönenivå utifrån de objektiva och angivna kriterierna. Om det kan fastslås att det finns en omotiverad löneskillnad som är mer än fem procent i arbetstagarens personalkategori har det missgynnade könet möjlighet att kräva retroaktiv ersättning för att avhjälpa den fastställda löneskillnaden. 

EU-direktivet tar sikte på all ersättning som ges till arbetstagare, det vill säga allt från grundlön, rörlig ersättning/bonus, övertidsersättning, förmåner, sjukersättning till avgångsvederlag och tjänstepension. Vid färre än 50 anställda så finns det möjlighet för medlemsstaterna att undanta arbetsgivare från krav på kriterier för löneutveckling. 

Läs också: Nya PwC-studier inom jämställdhet: Drygt 50 år innan lönenivåerna är jämställda inom OECD-länderna

När och hur ofta ska rapportering ske?

Frekvensen för rapportering om löneskillnader skiljer sig åt mellan arbetsgivare och är beroende av antalet arbetstagare. Arbetsgivare med 250 eller fler anställda ska årligen tillhandahålla information, medan arbetsgivare med 100-249 anställda endast behöver rapportera vart tredje år. Kravet om tillhandahållande av information kommer att ske successivt under åren 2027-2031 beroende på antalet anställda. Senast den 7 juni 2027 ska första rapportering ske av arbetsgivare som har 150 eller fler arbetstagare. Informationen ska avse föregående kalenderår.

Tidpunkt för första rapportering:

• 7 juni 2027 - arbetsgivare med minst 250 arbetstagare - ska rapportera årsvis
• 7 juni 2027 - arbetsgivare med 150–249 arbetstagare - ska rapportera vart tredje år
• 7 juni 2031 - arbetsgivare med 100–149 arbetstagare - ska rapportera vart tredje år

Motsvarande rapporteringskrav på eventuella löneskillnader finns också inom CSRD-direktivet och standarden ESRS S1 som även det kommer att implementeras under de kommande åren. Enligt ESRS S1 finns det en skyldighet att publikt rapportera analysen och slutsatserna, dock finns det enligt detta regelverk ingen skyldighet att faktiskt åtgärda de konstaterade löneskillnaderna. Här är det en tydlig skillnad mellan EU-direktivet och det globala regelverket CSRD. Utöver skillnad i rapporteringskrav skiljer det åt vilka bolag som träffas av CSRD respektive EU-direktivet om lika lön för män och kvinnor. 

Läs också: ESRS S1 - CSRD för dig som jobbar med personal- och medarbetarfrågor

Vad bör arbetsgivare göra redan nu?

Även om implementeringen av direktiven ligger några år framåt i tiden är det av största vikt att starta omställningsarbetet så snart som möjligt för att möta kraven. Arbetsgivare bör redan nu göra en liknande analys för att åtgärda eventuella orättvisa löneskillnader innan EU-direktivet träder i kraft. Detta syftar till att undvika retroaktiv ersättning till arbetstagare, skydda missgynnade arbetstagare, undvika negativ påverkan på varumärket och minimera risken att inte uppfylla kraven i EU-direktivet.

Utöver analysen av de faktiska lönenivåerna bör varje arbetsgivare också utvärdera nuvarande rutiner, processer och policies för att säkerställa att dessa bygger på objektiva och könsneutrala kriterier. För att hantera implementeringen behöver en långsiktig plan läggas för att identifiera prioriterade områden, risker men även möjligheter.

Som vi nämnt är risken med att inte följa direktivet att arbetsgivaren kan ha oidentifierade och retroaktiva skyldigheter gentemot arbetstagare i organisationen. Lösningen är att säkerställa att det inte finns några orättvisa löneskillnader i tid inför att  direktivet implementeras. Den retroaktiva skyldigheten innefattar såväl utebliven lön som vissa andra rörliga ersättningar, till exempel bonus och övertid, samt pensionspremier som baseras på lönenivå. Till sist uppkommer också en ökad kostnad genom de sociala avgifterna på den retroaktiva ersättningen till arbetstagaren. Möjligheterna vi ser med att arbeta med dessa frågor är att det kan ge en konkurrensfördel för att attrahera talanger till verksamheten, men också att skapa en trovärdighet hos arbetstagarna i verksamheten. Det är faktorer som bidrar till en mer underbyggd hållbarhetsprofil och trovärdighet på arbetsmarknaden. 

PwC:s specialister har en gedigen erfarenhet av hållbarhets- och ersättningsfrågor kopplat till medarbetare. Kontakta oss gärna om du behöver hjälp eller om du vill veta fördelarna med Equal salary certifiering.