‹ Tillbaka till artiklarna
För att öka likabehandlingen mellan inhemsk och utstationerad arbetskraft och stärka skyddet vid utstationering har EU kommit med ett direktiv som påverkar de svenska reglerna om utstationering. Regeringen har föreslagit ett antal lagändringar som föreslås träda i kraft den 30 juli 2020. Vi går igenom förändringarna och hur de påverkar företag som har utstationerad personal.
EU har kommit med ett direktiv som påverkar de svenska reglerna om utstationering. Senast den 30 juli 2020 ska medlemsstaterna antagit det nya ändringsdirektivet. För att Sverige ska leva upp till de nya EU-rättsliga bestämmelserna har regeringen tagit fram ett förslag om lagändringar som föreslås träda i kraft den 30 juli 2020.
Omfattande förändringar för utstationering
De omfattande lagändringarna innebär en utvidgning av villkoren i den så kallade hårda kärnan (se faktaruta nedan) avseende utstationerad arbetskraft. Till den hårda kärnan läggs det till nya typer av villkor som ersättning för resa, kost, logi och inkvartering.
Ändringarna innebär att utstationerade arbetstagare i högre grad likabehandlas med inhemska arbetstagare så att skyddet för uthyrda utstationerade arbetstagare som kommer till Sverige utökas så att även de omfattas av likabehandlingsprincipen.
Villkoren för utstationerade arbetstagare i kollektivavtal föreslås utvidgas genom att de till exempel har rätt till lön istället för att som tidigare endast ha rätt till minimilön.
Dessutom införs nya regler vid långvarig utstationering. Bland annat kan arbetsgivaren lägga samman olika arbetstagares utstationeringstid om arbetsgivaren har ersatt en utstationerad arbetstagare med en annan för att utföra samma arbete på samma plats. Arbetstagarnas sammanlagda utstationeringstid ska beaktas vid bestämmandet av utstationeringens varaktighet. Det kan i sin tur även påverka socialförsäkringstillhörighet och hanteringen av arbetsgivaravgifter.
Det införs även en skärpning av bestämmelserna om anmälningsskyldighet till Arbetsmiljöverket samt en sanktionsavgift om arbetsgivaren inte fullgör dessa skyldigheter.
Byggbranschen och datakonsultverksamhet påverkas stort
Två branscher som berörs extra mycket är bygg- och anläggningsbranschen där två tredjedelar (66 procent år 2018) av alla utstationeringar sker. Även företag inom dataprogrammering och datakonsultverksamhet använder utstationerad arbetskraft i stor omfattning.
Se över avtal och villkor om du har utstationerad personal
Införandet av ändringsdirektivet får konsekvenser framförallt för utstationerade arbetstagare och utstationerande arbetsgivare i stor utsträckning. Lagförslaget innebär att arbetsgivare med utstationerad personal kan behöva se över utsändningsavtal, global mobility policy och andra villkor för sin personal.
Bakgrund till förslaget
Utsändningsdirektivet 96/71 EG anger, förenklat uttryckt, vilka arbets- och anställningsvillkor som ska tillämpas på arbetstagare när de tillfälligt arbetar i ett annat land inom ramen för en gränsöverskridande tjänsteutövning. Villkoren utgör enlig lag eller allmängiltigförklarade kollektivavtal den så kallade hårda kärnan som består av
- längsta arbetstid och kortaste vilotid
- minsta antal betalda semesterdagar per år
- minimilön
- villkor för att ställa arbetstagare till förfogande
- säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen
- skyddsåtgärder med hänsyn till arbets- och anställningsvillkor för gravida
- kvinnor och kvinnor som nyligen fött barn samt för barn och unga
- lika behandling av kvinnor och män samt andra bestämmelser om icke-diskriminerande behandling.
Behöver ni hjälp att hantera frågor om utstationering?
Hantering av utsänd personal är ofta komplexa. PwC:s legal-avdelning arbetar tillsammans med skatterådgivare inom Global Mobility för att hjälpa er på bästa sätt. Kontakta din lokala rådgivare om du har funderingar kring hur de nya reglerna om utstationering påverkar ditt företag och din situation.
Lämna en kommentar