EU:s lönetransparensdirektiv: En möjlighet till förändring

Lönetransparensdirektivet inom EU är mer än bara ett krav på efterlevnad – det utgör en möjlighet att inta en ledande roll i rättvisefrågor, stärka förtroendet bland medarbetare och bidra till en konkret förändring. Om anpassning i verksamheter sker på ett strategiskt sätt, där rättvisa, jämlikhet och öppenhet står i centrum, ökar medarbetarnas förtroende och lojalitet. Redan nu kan förberedelse för implementeringen göras, så här kan ni komma igång.

I budgetpropositionen för 2026 har regeringen avsatt 25 miljoner kronor till Diskrimineringsombudsmannen för att skapa nödvändiga förutsättningar för direktivets genomförande och för att på bästa möjliga sätt stödja arbetsgivare. Lönetransparensdirektivet ska vara implementerat i EU:s samtliga medlemsstater senast juni 2026, det svenska lagförslaget för implementeringen förväntas komma i januari 2026. 

Bakgrund 

Legala enheter som har 100 eller fler anställda ska rapportera flertalet parametrar avseende löneskillnader mellan kön, vilka ska delas upp efter arbetstagarkategorier och delas med arbetstagarrepresentanter. Om det finns löneskillnader mellan könen som överstiger 5 procent, oavsett om det gäller grundlön eller rörlig lön, måste det antingen motiveras eller åtgärdas. Utöver det kommer det också att ställas krav redan i rekryteringsprocessen, där ersättningspolicy och lönekriterier för rollen ska redogöras för och det införs ett absolut förbud att fråga kandidater om dess tidigare lönenivåer.   

Hitta er analysmodell  

Många arbetsgivare använder idag ofta grundläggande metoder och parametrar för att analysera löneskillnader och identifiera ojämlikheter. För att en analys av löneskillnader ska bli korrekt återgiven är en avgörande faktor att samtliga lönekriterier relevanta för den specifika verksamheten beaktas i analysen. Dessa metoder kan utvecklas och anpassas för att utformas på ett objektivt sätt utifrån de relevanta och aktuella lönekriterierna, som inte bara identifierar omotiverade löneskillnader utan också hjälper inte bara till att förklara skillnaderna och indikerar var insatser eller justeringar gör störst nytta.  

Direktivet ger flexibilitet i hur löneskillnader analyseras och motiveras - det är både en möjlighet och ett ansvar. För att en analys av löneskillnader ska vara så korrekt och relevant som möjligt bör den innehålla en regressionsanalys. Det gör det möjligt att bortse från löneskillnader som går att förklara och därefter fokusera på de verkliga orsakerna till ojämlikhet och vidta riktade åtgärder. 

Vad kan man göra redan nu?  

• Jobbarkitektur – Hur ser er struktur ut idag? En rättvisande jobbarkitektur är avgörande för att kunna göra en korrekt analys och identifiera de verkligen löneskillnaderna.  
  
  
• Er ersättningsfilosofi – Vilka är de parametrar och faktorer som ni som verksamhet vill och behöver beakta för att kunna attrahera och behålla era talanger? Hur definieras er ersättningsfilosofi i praktiken och hur kan den motivera relevanta löneskillnader.  
  
  
• Nuläge - Vilka är era förbättringsområden idag? Vilka delar i analysen kan ni förklara med era lönekriterier och vilka löneskillnader måste ni motivera? Vilka är de bakomliggande faktorerna till de identifierade löneskillnaderna? 
  
  
• Åtgärdsplan – Våga dra lärdomar utifrån ert nuläge för att ta ytterligare steg gentemot en jämställd lönesättning. Var transparenta och kommunikativa kring insikter och åtgärder för att skapa förtroende hos era medarbetare.  

Slutsats 

EU:s lönetransparensdirektiv är en möjlighet att driva en bredare och meningsfull förändring, som går bortom att uppfylla rapporteringskraven. Utmaningen är att använda insikterna från analyser av löneskillnader för att skapa en kultur av rättvisa, jämlikhet och förtroende på arbetsplatsen. Genom att ta itu med de grundläggande orsakerna till löneskillnader kan organisationer skapa en miljö där medarbetare känner sig sedda, uppskattade och rättvist behandlade, vilket leder till ökad moral, lojalitet och produktivitet. 

Meningsfull förändring innebär också att ha ett rättvist och jämlikt förhållningssätt i alla medarbetarprocesser – som rekrytering, befordran och prestationsbedömning – så att rättvisa blir en varaktig och integrerad del av organisationens verksamhet. I slutändan handlar det om att omvandla efterlevnad till en möjlighet att leda med syfte och bygga en arbetsplats som speglar värderingarna transparens, rättvisa och inkludering.