‹ Tillbaka till artiklarna
Senast den 7 juni 2026 ska EU:s nya lönetransparensdirektivet implementeras i svensk lagstiftning. Flera nya förändringar kommer att ske, såsom skyldighet för företag med 100 anställda eller fler att jämföra löneskillnader och löneutveckling samt rapportera om könsfördelning bland anställda som utför lika eller likvärdigt arbete. I den här artikeln får du mer information om de legala aspekterna av vad du som förvärvare eller säljare och arbetsgivare ska tänka på.
Köpa, sälja eller notera ett bolag?
Finns tankar på att köpa bolag, sälja bolag eller notera ett bolag är det en fördel att redan nu inkludera lönekartläggning utifrån direktivets riktlinjer. Även om det dröjer innan direktivets regler träder i kraft, kommer det finnas möjlighet för anställda att begära full kompensation retroaktivt, vilket påverkar en transaktion eller notering av ett bolag i flera perspektiv.
En köpare av ett bolag genomför i regel en granskning (så kallad due diligence) av bolaget. Är det personalintensiva bolag, eller bolag med högt värderad kompetens, genomförs ofta en HR due diligence.
Har bolaget löneskillnader mellan kvinnor och män som överstiger fem procent, och som inte kan motiveras eller åtgärdas, kan förhållandet resultera i kostsamma krav riktade till bolaget om de anställda eller facket framgent ställer krav på retroaktiv lön på grund av diskriminering eller skadestånd.
Har bolaget har brister i sin lönekartläggning synliggörs förhållandet i samband med att bolaget ska skicka in sin lönerapport till Diskrimineringsombudsmannen, DO.
Även bolag som funderar på börsnotering bör förbereda sig för de nya reglerna, för att kunna visa att bolaget är en attraktiv aktör på marknaden, med en tydlig regelefterlevnad. Därigenom undviker en potentiell köpare att förvärva ett bolag med en potentiell risk av skadestånd eller vite på grund av tidigare lönediskriminering.
Mindre bolag påverkas också
Lönetransparensdirektivet påverkar framförallt större arbetsgivare med 100 eller fler anställda, som ska skicka in lönerapporteringen till DO varje eller vart tredje år. Det kan tilläggas att även arbetsgivare med tio eller fler anställda ska, i sin skriftliga lönekartläggning, redovisa andelen kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt, där brister kan resultera i vite. Även om dessa mindre bolag inte ska skicka in sin lönerapport till DO kommer fler fall av lönediskriminering att uppdagas och behöva hanteras.
Övriga delar i direktivet, såsom anställdas och arbetssökandes rätt till insyn i lönesättning, förbud att efterfråga löneuppgifter från arbetssökande eller förhindra anställda att dela löneuppgifter och nya preskriptionsregler kommer tillämpas på alla arbetsgivare, stora som små.
Tips för att navigera i de legala effekterna av lönetransparensdirektivet
- Förbered arbetet med lönekartläggning i god tid
- Granska och uppdatera nuvarande lönekartläggning i tidigt skede inför en försäljning eller notering av bolaget
- Identifiera och klassificera arbetsstyrkan
- Inkludera lönetransparensdirektivet i due diligence
Läs också: Implementering av EU-direktiv om lönetransparens i svensk lagstiftning
Lämna en kommentar