Tjänstepension - mer än en hygienfaktor

Nio av tio anställda omfattas av tjänstepension. För många kommer förmånen att vara av stor betydelse för den framtida privatekonomin. Hur kan arbetsgivare visa upp och kommunicera förmånen som en del i det totala erbjudandet till anställda? Detta är det första inlägget i en bloggserie till dig som arbetsgivare med tips om tjänstepension och varför arbetsgivare erbjuder det.

I slutet på nittiotalet ersattes det tidigare ATP-systemet med det pensionssystem vi har idag. Systemet är uppbyggt av den allmänna (statliga) pensionen, fördelat mellan inkomstpension och premiepension. Därutöver är det vanligt förekommande att man under tiden som anställd har haft rätt till tjänstepension vilket är den del av pensionen som betalas av arbetsgivaren.

I Sverige finns det ingen lag som tvingar arbetsgivare att betala tjänstepension till sina anställda. Trots detta omfattas så många som nio av tio anställda av tjänstepension. Detta beror bland annat på att flera arbetsgivare tillhör en arbetsgivarorganisation som tecknat kollektivavtal varvid bolaget blir skyldigt att följa avtalet för sina anställda. Detta kan även ske via så kallat hängavtal, vilket innebär att arbetsgivaren tecknat kollektivavtal direkt med ett fackförbund. 

Varför erbjuda tjänstepension? 

Oavsett om det är tvingande eller inte ser många arbetsgivare tjänstepension som en hygienfaktor, en grundläggande förmån för sina anställda. Inte minst en förutsättning för att attrahera och behålla kompetensen i bolaget och även stärka upplevelsen av en omtänksam arbetsgivare. För många av oss kommer tjänstepensionen vara av stor betydelse för den framtida privatekonomin och till och med utgöra den största delen av den totala pensionen. 

Vad innehåller en tjänstepensionsplan? 

Begreppet pensionsplan tyder på att det finns ett mer genomtänkt koncept eller samlat paket som ofta består av mer än bara pension. Vanligtvis omfattar en pensionsplan, förutom ålderspension, även sjukförsäkring, efterlevandeskydd och premiebefrielse och ger den anställde viss ekonomisk trygghet vid andra händelser i livet som till exempel långvarig sjukdom.  

Den delen som utgör sparandet till ålderspension brukar vara antingen förmåns- eller premiebestämd (även kallad avgiftsbestämd). I de kollektivavtalade planerna är det vanligt att födelseåret avgör vilken av dessa planer som den anställde omfattas av. 

Förmånsbestämd plan säkrar en viss pensionsnivå

Förmånsbestämd plan innebär att pensionen i förväg är bestämd till en procent av den anställdes slutlön och för att få full förmån av slutlönen är det vanligt att det finns krav på visst antal års arbete. Beroende på hur stor förmånen är vid pensioneringen, beräknas arbetsgivarens kostnad för att finansiera den framtida pensionsutbetalningen fram varje år. För arbetsgivaren kan kostnaden fluktuera från år till år för olika individer. Denna modell har under senare år successivt börjat fasas ut för att ersättas med premiebestämda planer. En modell som det är betydligt enklare att budgetera för.

Premiebestämd plan sätts av i en försäkring

Premiebestämd plan innebär att en bestämd procentuell del av den nuvarande lönen sätts av löpande för tjänstepension i en försäkring. Den anställde har mer eller mindre frihet att själv välja hur kapitalet ska placeras och arbetsgivaren tar inget ansvar för det ekonomiska utfallet. Dock finns det ofta i kollektivavtalen en viss del av kapitalet som ska placeras i en tryggare form med låg risk, sk traditionellt förvaltad försäkring. Även arbetsgivare utan kollektivavtal sätter ibland begränsningar för vilka typer av fonder som kan väljas för att skydda de anställdas pensionskapital från för stort risktagande.

Vikten av att lyfta värdet med totala förmånspaketet

En tjänstepensionsplan är vanligtvis en del av det totala förmånserbjudande som arbetsgivaren erbjuder. Vi rekommenderar att arbetsgivare är ordentligt insatta i pensionsfrågor för att på ett tydligt sätt kunna visa upp och kommunicera med anställda kring sitt totala förmånspaket, och särskilt få dem att förstå vad tjänstepensionen innebär. Detta för att säkerställa att anställda värderar den lika högt, eller högre än arbetsgivarens kostnad. 

För att attrahera och behålla kompetens inom företaget är det viktigt att man som arbetsgivare utvärderar och anpassar det totala förmånserbjudandet över tid för att säkerställa att kostnaden verkligen läggs på rätt förmåner. Ett tips på vägen är att först ställa sig följande frågor:

• Har ni definierat ert arbetsgivarerbjudande (kompensation, förmåner, well-being, karriär- och kompetensutveckling) så att det är tydligt vad ert bolag står för?
• I vilken utsträckning lyckas ni attrahera och behålla rätt kompetens idag?
• Har ni insikt kring vad era medarbetare uppskattar hos en arbetsgivare? Gäller det även potentiella rekryteringar? Vet ni hur ni ligger till mot marknaden gällande lön och förmåner?

Artikelserie om tjänstepension 

I nästa blogginlägg tittar vi mer detaljerat på skillnaden mellan kollektivavtalad och individuell tjänstepension. Därefter vikten av pensionspolicy, hur direktpension fungerar, att trygga pension, avdragsrätt för pensionskostnader samt särskild löneskatt på pensionskostnader.