Personaloptioner i startups – hur fungerar det?

Med hjälp av optioner kan du som företagare locka talanger och motivera medarbetare trots att du i dagsläget inte har möjlighet att erbjuda en marknadsmässig lön. I ett startup-företag ligger utmaningen i att hitta ett attraktivt upplägg för både arbetsgivaren och den anställde.

Sverige har en av världens starkaste startup-miljöer. Men för dig som driver ett litet, snabbväxande företag med innovativa tjänster och produkter kan det vara en utmaning att attrahera och behålla kompetens. En möjlighet är då att erbjuda incitamentsprogram i form av optioner.

Personaloptioner

Genom personaloptioner får den anställde möjlighet att i framtiden köpa aktier till ett visst pris. Skatt betalas först när optionerna löses in. Den anställde blir beskattad i inkomstslaget tjänst för skillnaden mellan marknadsvärdet och det fastställda priset på optionen. Typiskt för personaloptioner är att optionsinnehavaren inte har rätt att överlåta optionerna och att de kan förfalla om man slutar i bolaget.

Personaloptioner får dock betungande skattekonsekvenser för både den anställde och arbetsgivaren och innebär dessutom en kostnad för utgivaren under löptiden.

Teckningsoptioner

I startups och andra mindre bolag är det vanligt att man använder teckningsoptioner som en del av ett belöningssystem där nyckelmedarbetare i ett företag kan ges rätt att under vissa förutsättningar teckna aktier i framtiden. En teckningsoption är ett värdepapper som ger innehavaren rätt att köpa en nyemitterad aktie till ett visst pris under en bestämd tid. Eventuell förmånsbeskattning sker redan då optionsrätten ställs ut, men om marknadspris betalas vid förvärvet finns ingen förmån och då sker heller ingen förmånsbeskattning. Värdeutvecklingen på optionsrätten kapitalinkomstbeskattas om den skulle säljas. Teckningsoptioner kan överlåtas till någon annan.

Det är viktigt att optionen prissätts rätt annars riskerar både den anställde och arbetsgivaren skattekonsekvenser. Det är även viktigt att villkoren formuleras rätt så att optionen bedöms som ett värdepapper skattemässigt.

Kvalificerade personaloptioner

Reglerna är anpassade för mindre och innovativa startups och innebär att om en anställd får en personaloption av sin arbetsgivare ska den anställde inte förmånsbeskattas när personaloptionen utnyttjas. Arbetsgivaren ska därför inte heller betala arbetsgivaravgifter. I stället sker beskattning först när aktien, som den anställde har köpt genom att utnyttja personaloptionen, säljs. Beskattning sker då som inkomst av kapital (enligt det så kallade 3:12-regelverket).

Syftet med reglerna är att små, nystartade och innovativa företag med begränsade resurser ska kunna rekrytera och behålla nyckelkompetens och därigenom kunna växa.

Krav för kvalificerade personaloptioner

Arbetstagare:

• Ska arbeta minst 75 procent i bolaget eller koncernen som ställer ut optionen
• Får inte vara delägare, eller närstående till delägare, i företaget
• Ska få en ersättning om 13 inkomstbasbelopp under löptiden som ska beskattas som lön i Sverige

Arbetsgivare/utställare:

• Företaget/koncernen får ha funnits i max tio år
• Ska ha färre än 150 anställda
• Ha max 280 miljoner kronor i nettoomsättning eller balansomslutning

Företag i branscher som bank- och finansieringsverksamhet, handel med mark, fastigheter, råvaror och finansiella instrument samt juridisk rådgivning och revision, redovisning och skatterådgivning omfattas inte av reglerna.

Optionen:

• Den utställda optionen får ha ett marknadsvärde om max tre miljoner kronor per anställd
• Utställda optioner tillsammans med optioner som ska ställas ut får ha ett totalt värde om max 75 miljoner kronor vid tidpunkten för utställandet
• En förenklad värderingsmodell ska göras vid beräkning värdet på optionen
• Utöver ovan finns ytterligare krav som behöver beaktas innan optionerna ges ut.

Utökade regler

Reglerna utökades från den 1 januari 2022. Utöver att storleken på företag ändrades till minst 150 anställda och delägare (tidigare 50) och att gränsen på balansomslutning och nettoomsättning höjdes till 280 miljoner kronor (tidigare 80 miljoner kronor) så infördes också regler där det numera är möjligt att förvärva en teckningsoption som ger rätt att förvärva aktier i företaget med en kvalificerad personaloption.

Slutligen infördes det regler som möjliggör utställande av kvalificerade personaloptioner till styrelsemedlemmar där krav på arbetstid inte finns men där ersättning ska ges ut med 1,5 inkomstbasbelopp.

För mindre nystartade entreprenörsföretag innebär reglerna en möjlighet att attrahera kompetent arbetskraft trots att bolaget ännu saknar medel att betala marknadsmässiga löner. Nyckelkompetenser ska således kunna lockas med ett erbjudande om en del av en (potentiell) framtida värdestegring på bolaget.

Det kan dock diskuteras vilken effekt reglerna kommer få för startups och dess nyckelkompetenser då det urholkas kraftigt av det faktum att delägare med mindre än fyra procents ägande utesluts från denna möjlighet på grund av nuvarande 3:12-reglerna.