Personaloptioner i startups – hur fungerar det?

Med hjälp av optioner kan du som företagare locka talanger och motivera medarbetare trots att du i dagsläget inte har möjlighet att erbjuda en marknadsmässig lön. I ett startup-företag ligger utmaningen i att hitta ett attraktivt upplägg för både arbetsgivaren och den anställde.

Sverige har en av världens starkaste startup-miljöer. Men för dig som driver ett litet, snabbväxande företag med innovativa tjänster och produkter kan det vara en utmaning att attrahera och behålla kompetens. En möjlighet är då att erbjuda incitamentsprogram i form av optioner.

Personaloptioner

Genom personaloptioner får den anställde möjlighet att i framtiden köpa aktier till ett visst pris. Skatt betalas först när optionerna löses in. Den anställde blir beskattad i inkomstslaget tjänst för skillnaden mellan marknadsvärdet och det fastställda priset på optionen. Typiskt för personaloptioner är att optionsinnehavaren inte har rätt att överlåta optionerna och att de kan förfalla om man slutar i bolaget.

Personaloptioner får dock betungande skattekonsekvenser för både den anställde och arbetsgivaren och innebär dessutom en kostnad för utgivaren under löptiden.

Teckningsoptioner

I startups och andra mindre bolag är det vanligt att man använder teckningsoptioner som en del av ett belöningssystem där nyckelmedarbetare i ett företag kan ges rätt att under vissa förutsättningar teckna aktier i framtiden. En teckningsoption är ett värdepapper som ger innehavaren rätt att köpa en nyemitterad aktie till ett visst pris under en bestämd tid. Eventuell förmånsbeskattning sker redan då optionsrätten ställs ut, men om marknadspris betalas vid förvärvet finns ingen förmån och då sker heller ingen förmånsbeskattning. Värdeutvecklingen på optionsrätten kapitalinkomstbeskattas om den skulle säljas. Teckningsoptioner kan överlåtas till någon annan.

Det är viktigt att optionen prissätts rätt annars riskerar både den anställde och arbetsgivaren skattekonsekvenser. Det är även viktigt att villkoren formuleras rätt så att optionen bedöms som ett värdepapper skattemässigt.

Kvalificerade personaloptioner

Efter många och långa diskussioner föreslog regeringen nyligen nya regler för beskattning av kvalificerade personaloptioner. Förslaget har fått stor uppmärksamhet i medierna och man har tyckt att det är för snävt eftersom många företag faller utanför tillämpningsområdet. Förslaget är anpassat för mindre och innovativa startups och innebär att om en anställd får en personaloption av sin arbetsgivare ska den anställde inte förmånsbeskattas när personaloptionen utnyttjas. Arbetsgivaren ska därför inte heller betala arbetsgivaravgifter. I stället sker beskattning först när aktien, som den anställde har köpt genom att utnyttja personaloptionen, säljs. Beskattning sker då som inkomst av kapital (enligt det så kallade 3:12-regelverket).

Syftet med de föreslagna reglerna är att små, nystartade och innovativa företag med begränsade resurser ska kunna rekrytera och behålla nyckelkompetens och därigenom kunna växa.

Krav för kvalificerade personaloptioner

Arbetstagare:

• Ska arbeta minst 75 procent i bolaget eller koncernen som ställer ut optionen
• Får inte vara delägare, eller närstående till delägare, i företaget

Arbetsgivare/utställare:

• Företaget/koncernen får ha funnits i max tio år
• Ska ha färre än 50 anställda
• Ha max 80 miljoner kronor i nettoomsättning eller balansomslutning
• Den utställda optionen får ha ett marknadsvärde om max tre miljoner kronor per anställd
• Optioner till ett totalt värde om max 75 miljoner kronor får ställas ut
• Företag i branscher som bank- och finansieringsverksamhet, handel med mark, fastigheter, råvaror och finansiella instrument samt juridisk rådgivning och revision, redovisning och skatterådgivning omfattas inte av förslaget.

Förslaget är en del av en överenskommelse mellan regeringspartierna och Vänsterpartiet inför budgetpropositionen för 2018.

För mindre nystartade entreprenörsföretag innebär detta en möjlighet att attrahera kompetent arbetskraft trots att bolaget ännu saknar medel att betala marknadsmässiga löner. Nyckelkompetenser ska således kunna lockas med ett erbjudande om en del av en (potentiell) framtida värdestegring på bolaget.

Det kan dock diskuteras vilken effekt förslaget kommer få för startups och dess nyckelkompetenser då det urholkas kraftigt av det faktum att den så kallade 4 procentsatsen i 3:12-regelverket kvarstår.

Skatteverkets ställningstagande 2018-08-22

Skatteverket har slagit fast att i det fall en anställd förvärvar ett värdepapper i form av en teckningsoption på förmånliga villkor ska värdet tas upp som en förmån i inkomstslaget tjänst. Det innebär att de särskilda reglerna om kvalificerade personaloptioner som ger lättnader i beskattningen i inkomstslaget tjänst inte kan tillämpas. Skatteverket anser även att reglerna om kvalificerade personaloptioner inte kan tillämpas i de fall en anställd med en personaloption ges rätt att förvärva en teckningsoption efter intjänandetiden.

Anledningen är att det i lagtexten anges att den anställda med stöd av personaloptioner ska kunna förvärva en andel i ett företag efter intjänandetiden.

En teckningsoption är ett värdepapper men som ovan nämnt inte en andel i ett företag utan en rätt att kunna förvärva en andel i ett företag till ett i framtiden förutbestämt pris.

För att en teckningsoption ska kunna användas med stöd av reglerna om kvalificerade personaloptioner krävs en lagändring. Hör gärna av er om ni har några frågor gällande kvalificerade personaloptioner.

Läs också: Förslag om kvalificerade personaloptioner riskerar bli uddlöst