‹ Tillbaka till artiklarna
I vår tidigare artikel om EU:s lönetransparensdirektiv tittade vi på vad det innebär och hur företag praktiskt kan förbereda sig för de nya kraven. Nu tar vi ett steg vidare och ger en djupare förståelse för varför detta regelverk är så viktigt. Genom att kontextualisera löneskillnaderna utifrån aktuell statistik vill vi visa att hållbar förändring kräver ett helhetsperspektiv – där både strukturer, kultur och normer inom organisationen måste beaktas, och där analysen av löneskillnader breddas för att skapa verklig jämställdhet.
Medlingsinstitutets senaste rapport visar att löneskillnaden mellan kvinnor och män i genomsnitt uppgår till 10,2 procent år 2024. När hänsyn tas till yrkesval, utbildning, ålder och överenskommen arbetstid kvarstår dock en så kallad oförklarad skillnad på 4,6 procent. Detta är ett mått som ofta diskuteras som en fingervisning om kvarvarande orättvisor i lönesättningen, men faktum är att denna siffra är mer komplex än vad den låter.
Löneskillnader – mer än bara siffror
I Medlingsinstitutets rapport framgår att den oförklarade löneskillnaden är just en statistisk uppskattning som inte fångar alla faktorer som påverkar lön, exempelvis långvarig frånvaro och dess effekter på karriär och löneutveckling. Det betyder inte nödvändigtvis att kvinnor tjänar mindre än män för samma arbete på samma arbetsplats. Löneskillnaden är snarare en genomsnittlig, statistisk skillnad på arbetsmarknaden. Därför blir det problematiskt om resultaten tolkas som att kvinnor "tjänar mindre för samma arbete" ute hos arbetsgivarna.
Transparens som verktyg för djupare insikter
Med EU:s lönetransparensdirektiv som ska implementeras i svensk lagstiftning juni 2026, finns unika möjligheter för företagen att ta ett större ansvar för jämställda löner. Direktivet innebär att arbetsgivare får ökade verktyg och krav på transparens i lönesättningen och lönekartläggningar, vilket stärker möjligheten att upptäcka och åtgärda osakliga löneskillnader. Men detta kan bli mer än bara en formell plikt att rapportera – det kan bli ett kraftfullt verktyg för förändring om företagen väljer att använda direktivet proaktivt.
Förutsättningen är att arbetsgivarna inte enbart ser lönetransparensdirektivet som en administrativ börda eller ”nödvändig rapportering” för att uppfylla lagkrav. Genom att använda den ökade insynen till att analysera och ifrågasätta lönestrukturer och rekryteringsmönster kan de ta viktiga steg mot att minska löneskillnader. Det handlar om att se djupare på hela lönesättningsprocessen, inklusive arbetstider, förmåner och karriärvägar för att förstå skillnader i arbetsinkomst.
Normer och strukturer: Nycklar till varaktig förändring
Med ökad öppenhet kan även normer och strukturer som driver könssegregering på arbetsplatsen utmanas – en grundläggande faktor för kvarvarande löneskillnader. Företag som tar detta på allvar kan bli förebilder i jämställdhetsarbetet och skapa mer inkluderande arbetsmiljöer där lika eller likvärdigt arbete får lika lön i praktiken, inte bara i teori.
Sammantaget klargör Medlingsinstitutets data att löneskillnader är ett komplext fenomen som kräver helhetsgrepp, och lönetransparensdirektivet ger nu Sverige verktygen för detta. Är företagen redo att använda dessa verktyg för att på allvar skapa jämställda löner, kan direktivet bli en brygga från statistik till förändring – och därmed en milstolpe i kampen för ett mer jämställt arbetsliv.
Läs också: EU:s lönetransparensdirektiv: En möjlighet till förändring
Lämna en kommentar