EU:s lönetransparensdirektiv har skapat ett osäkert läge för svenska arbetsgivare. Regeringen har tidigare signalerat att genomförandet kan behöva skjutas fram, samtidigt som EU-kommissionen varit tydlig med att direktivet ligger fast. Nu har regeringen tagit ett nytt steg. Diskrimineringsombudsmannen, DO, får i uppdrag att fortsätta förberedelserna genom främjandeinsatser kopplade till arbetsgivares arbete med lönekartläggning.
DO:s uppdrag sätter lönekartläggningen i centrum
EU:s lönetransparensdirektiv, direktiv 2023/970, ska enligt nuvarande tidsplan vara genomfört senast den 7 juni 2026. Samtidigt har den svenska regeringen framhållit att genomförandet är komplext och behöver anpassas till den svenska arbetsmarknadsmodellen.
Det nya uppdraget från regeringen till DO innebär inte att ett färdigt lagförslag finns på plats. Däremot visar det att arbetet med att förbereda genomförandet fortsätter.
DO ska genomföra främjandeinsatser riktade mot arbetsgivares arbete med lönekartläggning. Syftet är bland annat att öka kunskapen om hur arbetsgivare arbetar i dag, identifiera vilket stöd de behöver och skapa ett bättre underlag för det fortsatta genomförandet av direktivet i Sverige.
DO ska vid behov samråda med andra myndigheter och arbetsmarknadens parter. Uppdraget ska redovisas till Regeringskansliet senast den 1 november 2027.
Befintliga processer behöver stärkas
Sverige har redan krav på årlig lönekartläggning enligt diskrimineringslagen. Det är därför sannolikt att genomförandet av direktivet kommer att bygga vidare på befintliga strukturer.
Samtidigt ställer direktivet mer långtgående krav på transparens, dokumentation, analys och tillgång till information. Lönekartläggningen bör därför inte ses som en isolerad årlig compliance-övning, utan som en del av organisationens bredare arbete med:
-
lönestruktur och befattningsvärdering
-
lönekriterier och rollnivåer
-
datakvalitet och rapportering
-
intern kommunikation.
Administrationen ska begränsas – men kraven kvarstår
I uppdraget till DO betonas vikten av att begränsa arbetsgivares administrativa börda. Det är en viktig signal, särskilt eftersom många arbetsgivare är osäkra på hur direktivets krav ska fungera i praktiken.
Samtidigt bör detta inte tolkas som att kraven försvinner. Direktivet ligger fortsatt fast och omfattar bland annat krav på ökad insyn i lönesättning, tydliga och könsneutrala lönekriterier, rapportering av löneskillnader och analys av osakliga löneskillnader.
Vad bör arbetsgivare göra nu?
DO:s uppdrag förändrar inte arbetsgivarnas behov av att förbereda sig. Även om den svenska lagstiftningen ännu inte är klar bör arbetsgivare redan nu se över sina interna strukturer.
Särskilt viktigt är att:
-
säkerställa att lönekartläggningen är dokumenterad och ändamålsenlig
-
se över jobbarkitektur, roller och befattningsnivåer för att definiera lika och likvärdiga jobb
-
tydliggöra kriterier för lönesättning och löneutveckling, så att de kan motiveras och förklaras
-
stärka kvaliteten i löne- och befattningsdata för att kunna göra korrekta analyser
-
förbereda chefer och HR på ökad transparens.
Organisationer som börjar i tid får bättre förutsättningar att möta kommande krav och samtidigt skapa ett mer transparent och förtroendeskapande ersättningsarbete.
Slutsats
Regeringens uppdrag till DO visar att förberedelserna för lönetransparensdirektivet fortsätter, även om det svenska genomförandet fortfarande är osäkert.
Arbetsgivare bör därför inte vänta på slutlig lagtext. Börja med det som sannolikt blir avgörande oavsett slutlig reglering: lönekartläggning, lönekriterier, jobbarkitektur, datakvalitet och intern kommunikation.
Läs också: Lönetransparensdirektivet – nytt läge för svenska arbetsgivare
