Vikten av arbetsgivarens förhandlingsskyldighet vid omstruktureringar

Enligt arbetsrättsliga regler har arbetsgivare en förhandlingsskyldighet avseende beslut om viktigare förändringar. Detta innebär att arbetsgivaren måste förhandla med fackliga organisationer innan beslut fattas. Nyligen kom ett rättsfall från Arbetsdomstolen rörande en carve out som befäste detta och återigen kan vi konstatera att en missad förhandlingsskyldighet är kostsamt för arbetsgivaren.

Carve out, en form av omstrukturering, är en vanligt förekommande process som ett led som involverar flera steg och parter. Det är en strategisk transaktion som företag och organisationer använder för att optimera sin verksamhet och frigöra värde. Detta kan ske genom att en del av verksamheten separeras och avyttras exempelvis till ett koncernbolag eller säljs till en extern köpare. En carve out genom att verksamheten överförs och bildar ett nytt, fristående företag, kan ske som ett led i en kommande extern försäljning, eller inför en börsintroduktion (IPO) av den avknoppade enheten. Även andra förändringar, som till exempel fusioner, olika strategiska verksamhetsbeslut och omstruktureringsprocesser aktualiserar samma spelregler att förhålla sig till. 

Om rättsfallet 

Rättsfallet från Arbetsdomstolen AD 2024 nr 101 rörde en carve out som innebar att ett bolag beslutade att avyttra en del av sin verksamhet. Arbetsdomstolen fann att bolagets beslut om avyttring av del av verksamhet varit en sådan viktigare förändring av bolagets verksamhet som bolaget haft skyldighet att förhandla med facklig motpart. Bolaget förhandlade inte. Arbetsdomstolen fastslog att bolaget därmed brutit mot förhandlingsskyldigheten och ska betala skadestånd. 

Brott mot förhandlingsskyldigheten 

Förhandlingsskyldigheten enligt medbestämmandelagen är tydlig med att förhandlingar ska ske innan beslut fattas. Om arbetsgivaren förhandlar efter att beslutet redan har fattats, anses detta vara ett brott mot förhandlingsskyldigheten. Det kan leda till flera kostsamma konsekvenser som skadestånd samt försämrad arbetsmiljö och relationer till anställda och fackliga organisationer. 

Risk för skadestånd 

En fråga vi som rådgivare ofta får är om en arbetsgivare genom att förhandla i efterhand kan läka detta och undvika skadestånd och andra efterspel. Svaret är att det inte finns några garantier för att åtgärder och/eller efterspel inte uppstår på grund av en förhandling genomförs i efterhand. Om arbetsgivaren inser sitt misstag och omedelbart inleder förhandlingar efter att beslutet fattats kan detta i vissa fall mildra konsekvenserna, men det eliminerar inte risken för skadestånd.  

I mycket brådskande situationer kan det finnas utrymme för att fatta beslut först och förhandla i efterhand, men detta måste vara väl motiverat och dokumenterat. Arbetsgivaren måste kunna visa att det var omöjligt att förhandla innan beslutet fattades. 

Sammanfattning  

För att undvika skadestånd och andra negativa konsekvenser är det avgörande att arbetsgivaren följer lagens krav och förhandlar med de fackliga organisationerna innan beslut om omstruktureringar och andra förändringar fattas. Arbetsrättsliga perspektiv ska i ett så tidigt skede som möjligt upp på agendan. Att förhandla i efterhand uppfyller inte lagens krav och kan leda till skadestånd, och försämrade relationer. Vårt råd är därför alltid att arbetsgivare noggrant planerar och genomför förhandlingar i enlighet med lagens bestämmelser.